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2019-01-14 15:51:30来源:劳动午报
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  基本案情

  近日,读者何静告诉记者,她和丈夫与企业之间的劳动争议终于有了结论,即企业以随意打听他人工资、违反薪酬保密规定,进而解除其劳动关系的决定是错误的。因企业这个行为属于违法,故法院判令其赔偿何静及丈夫13万元。

  事情经过是这样的:何静与丈夫均在一家商贸企业从事销售工作。入职5年后,企业又分别与他们签订了期限至2018年12月31日的3年期劳动合同。2018年3月,她和丈夫获悉,与他们工作内容相同、业绩不相上下的其他8位同事,无论工资收入还是业务提成均高出他俩一大截儿。

  何静认为企业分配不公,就与丈夫一起向主管经理提出加薪要求。

  主管经理问:“你俩怎么知道自己的工资比别人低?低多少?”他们据实回答后没过几天,企业便以他们严重违反规章制度为由解除其劳动关系。他们不服,向仲裁机构申请劳动争议仲裁,请求裁决企业向其支付违法解除劳动合同赔偿。

  法院判决

  仲裁裁决驳回何静及其丈夫的请求后,他们又向法院提起诉讼。

  法院庭审时,企业辩称何静的诉讼请求不合理,其和丈夫作为在企业工作多年的老员工,理应知晓并遵守企业各项规章制度。入职时,企业已将员工手册作为劳动合同附件交给他们,他们早就知道企业严禁员工打听其他同事的工资的规定。然而,他们明知故犯,经企业研究决定解除其劳动合同。

  此外,企业的各项规章制度都是经过民主程序制定的,相关内容符合法律规定,对何静及其丈夫的处理也经过职代会同意,故不同意其诉讼请求。

  法院查明,企业员工手册规定:企业对员工个人收入情况实行保密,严禁互相打听、攀比,以免影响正常工作。如有违反,一律予以解雇。企业发布的处分决定载明:销售部员工何静及其丈夫,严重违反企业制度规定,私下打听其他同事工资收入并盲目攀比,在企业造成不良影响。为严明纪律,经管理层研究决定并报职代会批准,对其予以解雇。

  法院审理认为:以员工严重违反规章制度解除劳动关系,企业应当举证证明员工存在违反规章制度的行为;同时,举证企业制定有合法有效的规章制度且解除劳动合同的程序合法。本案中,企业虽然对相关制度、解除劳动合同程序及何静违反规定打听他人工资收入的行为进行了举证,但对其行为对企业经营所造成的影响没有提供证据予以证明。

  法院认为,虽然劳动法律法规没有明文规定劳动者的收入是否应当公开,但是《劳动合同法》第11条规定:用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同,与劳动者约定的劳动报酬不明确的,新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准实行;没有集体合同或者集体合同未规定的,实行同工同酬。

  《劳动合同法》第18条又规定:劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确、引发争议的,用人单位与劳动者可以重新协商;协商不成的,适用集体合同规定;没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的,实行同工同酬;没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的,适用国家有关规定。

  从上述规定可以看出,同工同酬是《劳动合同法》的基本要求,而实现同工同酬的前提必定是收入的公开,而企业规章制度中载明“对员工个人收入情况实行保密”的做法显然是与法律规定相悖。鉴于该规章制度违反法律规定,故不能作为企业解除劳动合同的合法依据。由此,确认企业构成违法解除关系,判令企业向何静及其丈夫支付赔偿金13万元。

  律师说法

  对于本案的判决结果,北京市康达律师事务所陈君玉律师表示赞同。陈律师说,与“薪酬保密”近似的称呼还有“工资保密”“模糊工资”等,实行这种制度的企业,主要是一些初创企业、微型企业、三产企业。因为其组织结构不稳定,动态调节因素多,薪酬体系不健全,所以,要求工资保密是为了动态调整薪酬管理,激励员工,更利于机构稳定和长远发展。

  通过薪酬保密制度,企业可以给表现好、能力强的员工较高工资来留住人才,同时也能回避一些不公平的敏感问题,保护工资高的员工不会遭到嫉妒和排挤,保护工资低的员工的自尊心。可是,这种制度合法吗?

  陈律师说,《劳动法》第46条第1款规定:“工资分配应当遵循按劳分配原则,实行同工同酬。”同工同酬是指用人单位对于技术和劳动熟练程度相同的劳动者在从事同种工作时,不分性别、年龄、民族、区域等差别,只要提供相同的劳动量,就获得相同的劳动报酬。

  在“按劳分配、同工同酬”的工资分配原则下,因为没有法律明文禁止,所以,制定薪酬保密制度是用人单位与劳动者依自由意志协商的结果,只要双方公平自愿、制定程序合法有效,应当受到法律的敬重与保护。劳动者若是把自身收入作为隐私看待,那是个人权利。但是,薪酬保密作为单位的一项制度性规定,在实际使用中,因缺失约束限制必然在一定范围内与《劳动法》规定的同工同酬原则存在冲突,对一些基础性、常规性岗位,抑或同一工种的劳动者而言缺失公平。试想一下,在薪酬保密的情况下,劳动者缺乏知情权,同工同酬的权益如何实现?

  陈律师说,对于工资是否公示,法律并无强制性的要求,只强调了对工资书面记录,要求工资有迹可循,即劳动者对自己的工资享有一定的知情权,然而法律又没有明确规定知情权的具体内容。不知晓具体的工资明细,成了多数职工的现状。一般情况下,不管企业是否公示职工工资都应制定明确的工资支付制度,每月向员工出具工资支付清单。

  □本报记者 赵新政

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