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您当前的位置:bob电竞app安全吗 > 权益 > 以案说法 入职9天即遭辞退 副总裁愤而维权 法院判企业违法但不赔偿为何?
2018-12-10 15:31:35来源:劳动午报
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  作为副总裁入职仅仅9天就收到了《终止试用期通知书》,因此,今年36岁的陈某某与北京某网络技术有限企业打起了官司,要求企业继续履行劳动合同。陈某某在试用期内月薪为15万,法院审理后认定企业系违法解除劳动合同。
  年薪百万副总裁工作9天遭辞退 
  2017年11月,陈某某入职某网络企业,职务是产品副总裁。在职期间,其为企业CEO的直接下属,工作内容为产品研究、市场研究、政策研究。双方签订的《劳动合同》终止日期为2020年12月。
  然而,仅仅入职9天,陈某某就接到企业人力总监的电话,口头通知他解除劳动合同。企业称,陈某某“入职之后的表现不符合录用条件”。对此,陈某某表示不服。
  陈某某向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请,要求企业继续履行劳动合同。该委审理后认为企业解除决定确有不当,裁决双方继续履行劳动合同。企业不服裁决结果,起诉至法院,要求法院判决解除劳动合同,并要求陈某某归还工作用电脑。
  庭审中,陈某某提交了一段他与人力资源负责人肖某的电话录音。在这段录音里,陈某某一再询问对方,“企业认为我不符合该职务的录用条件,那么,能不能告诉我录用条件是什么?”肖某答复,管理层认为与陈某某“沟通不顺畅”。陈某某问:“我是管理层。既然管理层认为有问题,那为什么我不知道?有没有跟我讨论过……”肖某答复:“因为您是被评估对象。”  
企业:
试用期评分太低是辞退原因
  企业称,劳动合同第3条约定,陈某某在签订合同前已经明确知悉录用条件,双方确认试用期满前对陈某某进行转正评估,如评估得分低于60分,视为不符合录用条件;劳动合同第9条约定,陈某某应积极参加企业组织的有关技术业务及各项规章制度的教育和培训,陈某某违反合同约定或规章制度、劳动纪律,企业可根据合同及单位规章制度给予纪律处分并可依据具体情况、悔过程度决定是否解除劳动合同。陈某某对以上合同条款皆有违反,企业因此决定解除劳动合同关系。
  企业还称,对企业安排陈某某入职培训及培训考试时间为2017年11月20日至24日。但其未参与考勤,入职考试的试题完成时间为同年的11月27日。企业认为其没有按时参加在线学习和考试。
  另外,陈某某给同事留言称“若李总找我,回来后电话联系。”但同事联系陈某某时,陈某某没有回复。11月27日,企业对陈某某进行考核,综合评分为21分,依据为“未按时完成入职培训和考核、未按时完成安全新技能培训,未准时提交培训小结、工作总结及工作计划;不善于团队合作,响应团队不积极,不能有效进行工作配合……”部门意见为“辞退”。
  对企业列举的以上证据和企业的意见,陈某某皆不认可。陈某某称,企业没有通知他参加培训考试。
员工:
仍在奶茶馆、咖啡店履职
  在庭审中,陈某某坚持继续履行劳动合同。他表示,虽然企业声称解除了他的劳动合同,但他仍在正常工作,工作地点有时是企业办公地所在的大厦一楼大厅会客区,有时是咖啡馆,有时是奶茶馆。
  企业辩称,陈某某已在其他单位任职,并就此提交社保查询打印件一份社保单据为证,显示该企业2018年3月通过办理社保增员的方式进行查询,发现陈某某社保处于正常缴费状态,即其社保由其他单位缴纳。在庭审时,陈某某拒绝回答社保缴费情况,并表示社保缴费情况与案件无关且涉及隐私。经法院释明相关法律规定并责令其签署如实陈述保证书,陈某某仍拒绝回答社保缴纳单位及个税扣缴情况。经过法院调查,为陈某某缴纳社保的企业为另外两家企业。
  对于法庭调查的缴纳社保和个税的情况,陈某某不持异议。他在第二次庭审时提交《社保与个税代缴协议》等文件,说明两家企业是受其本人委托代其缴纳社保和个税的企业,相关费用由其本人负担。法院调查发现,陈某某曾经是这两家企业的股东和法定代表人。陈某某则表示,两家企业已分别于2017年9月和2018年1月变更工商登记,转入其表叔、表弟名下。
判决:
单位违法解除劳动合同
  法院经审理后认为,企业作出的《终止试用期通知书》虽然将解除事由指向“入职后的工作表现不符合该职位的录用条件”,但其未能就陈某某工作表现不符合录用条件进行有效举证。因此,企业的行为缺乏合法依据,构成违法解除劳动关系。
  然而,在是否继续履行劳动合同方面,法官在判决中指出,依据《劳动合同法》规定,违法解除劳动合同并不必然导致双方劳动合同继续履行。本案中,陈某某与企业之间劳动关系建立时间较短,合作基础较差,确认陈某某的合同已经于2017年11月29日解除,陈某某返还企业电脑一台。
  陈某某不服判决提出上诉,二审法院判决驳回上诉,维持原判。
法官建议
  用人单位应审慎建立劳动关系
  案件终结后,蔡笑法官对案件进行两点解读,第一,为什么判决网络企业违法解除劳动合同?蔡法官先容,虽然企业提交的劳动合同中约定陈某某在签订合同时已明确知悉录用条件,经转正评估打分低于60分视为不符合录用条件,但《聘用通知书》及现有证据材料均未能对“录用条件”的具体内容做出明确规定。企业提交的现有证据包括:转正评估表、钉钉记录等,都不足以证明陈某某怠于工作。另外,企业认为陈某某未能参与安全教育培训,但现有证据并未显示企业曾在培训前明确告知陈某某未参加此次教育培训则构成严重违纪。
  第二,为何判决劳动合同已解除?蔡法官先容,由于陈某某在庭审中只要求继续履行合同,并不要求企业对违法解除劳动合同进行赔偿,所以法院不能判决赔偿。但从本案的情况看,陈某某在职期间短暂,双方信任、合作基础相对薄弱。另外,陈某某的职务有别于普通劳动者,其与企业法定代表人、首席实行官以及管理层间的沟通是否畅通,彼此间能否互信等将不仅影响到陈某某一人的工作效能,且将影响到企业整体的运营和发展。另一方面,也说明陈某某在劳动力市场上属于相对少数的高端劳动者,具有相应的竞争优势,有再就业的充分可能性。综合以上几点,本案中科技企业与陈某某间劳动合同关系已经不能继续履行。
  针对此案,法官对用人单位提出建议:对于用人单位而言,用人单位在与特定劳动者建立劳动关系前,尤其是在聘用高级管理人员时,完全可以通过笔试、面试等多种方式,从技术、能力、匹配度等多方面对彼此间是否适合进行考察、审慎决定彼此间是否建立劳动关系。而一旦用人单位选择与特定劳动者建立劳动关系后,即意味着用人单位作为管理者应依照劳动法律法规,依法行使用工管理权。
  法官对劳动者陈某某也提出建议:劳动者有权依法维权,但在诉讼过程中,劳动者作为当事人应遵循诚实信用原则。本案中,经法院释明相关法律法规并责令其填写如实陈述保证书,陈某某仍以涉及个人隐私为由拒不如实陈述与案件相关事实,上述行为是对诚实信用原则的违背,陈某某当以此为戒。

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